Nos dias 28 e 29 de janeiro de 2026, semana passada, participei do evento HR Technologies, em Paris. Esse é um grande evento anual que, segundo a sua página, conta com a participação de 14.000 pessoas, incluindo conferências, demonstrações e feira de negócios. O foco, como o nome sugere, é em inovação e tecnologias para a área de recursos humanos. Já o tema desse ano foi Reacender a chama da função de RH (Rallumer la flamme de la fonction RH)1, passando por experiência do colaborador, estratégias de recrutamento, transformações sociais e inteligência artificial.

Panorâmica do evento, que infelizmente não traduziu a grandeza da feira de negócios. Foto do autor.

Um olhar mais próximo das conferências realizadas revela que a IA foi a verdadeira protagonista. Considerando títulos e descrições das palestras, 48% mencionavam esse tema, seja com centralidade ou atrelado às demais temáticas. Além disso, grande parte das empresas expositoras na feira de negócios tinha um sinal escrito “IA”, ou Intelligence artificielle (aqui não fiz nenhuma estatística, mas uma amostra está abaixo). Até mesmo a revista do evento reservou mais da metade de suas páginas para artigos relacionados à IA2. IA para gerar treinamentos. IA para otimizar processos seletivos. Coach IA. IA para fazer previsões. IA para inferir habilidades.

Mosaico com fotos que tirei durante o evento, destacando o termo IA. Fotos do autor.

Uma expressão quase ausente foi “People Analytics”. Digo “quase”, pois uma das 40 conferências teve como título “RH, e se People Analytics se tornar o seu superpoder?” (DRH, et si les People Analytics devenaient votre super pouvoir ?), e um dos 38 artigos da revista foi sobre o estado de People Analytics na França. Na conferência — uma mesa redonda com participação de Alexis Rouet (CDO HR Function do Renault Group), Aurélie Cregut (Head of HR Data & AI office da MBDA3) e Christian Verhague (Think IGO)— foram discutidos aspectos básicos sobre formação da área, relevância e potencial. No que meu francês permitiu entender, essas empresas possuem uma área de analytics robusta, mas a forma como o tema foi apresentado fez eu entender que o público tinha diferentes níveis de familiaridade com People Analytics. Por exemplo, há muito tempo se fala na maturidade da área em termos de “descritivo”, “preditivo” e “prescritivo”, o que na minha concepção captura superficialmente os desafios da disciplina, e isso foi usado para ajudar na definição da área.

Arnaud Coulon (CEO e consultor na MyPeopleAnalytics4), além de mediar a mesa, foi o autor do artigo sobre People Analytics da revista do evento. Em uma análise muito interessante, com base em 160.000 ofertas de emprego no RH na França, verificou que as práticas de dados continuam artesanais, com Excel dominando e People Analytics como emergente, demonstrando grande espaço para evolução da disciplina na França.

Mas por que tão pouco People Analytics no evento? Eu acredito em dois motivos principais. Em primeiro lugar, uma baixa representatividade das áreas de People Analytics como participante no evento, seja por número reduzido de profissionais no mercado ou por baixa maturidade da disciplina. Em segundo lugar, um amadurecimento de produtos de analytics, que no mercado se vendem com outros nomes, focados na resolução de problemas específicos e comuns entre empresas. Um exemplo é o uso de analytics nos processos seletivos, com passagem automática de candidatos com maior encaixe com a vaga para etapas mais avançadas, sem a necessidade de análises humanas, através de algoritmos de técnicas de machine learning ou probabilísticas. Outro exemplo são os sistemas de visualização de dados que geram extrapolações de tendências, fazendo previsão de indicadores, como turnover e headcount. Ou ainda, análises de tendências de habilidades na companhia e no mercado, identificando potenciais gargalos. Contudo, na hora de vender o produto, o termo sexy é chamar tudo isso de IA.

Ano passado, no People Analytics World de Nova York, Cole Napper (VP de pesquisa da Lightcast) comentou sobre um processo de descentralização da disciplina, com pessoas em funções de analytics alocadas diretamente nas áreas. Acredito que a produtização de soluções de analytics permite e contribui com esse movimento, sob risco de as empresas perderem o contexto amplo e relacional dos dados entre as áreas de RH. E em boa parte, o sumiço de People Analytics do HR Technologies se deve a isso: People Analytics esteve no evento, com presença muito maior do que a aparente, mas pulverizada em funções, produtos e outras terminologias.

  1. Aí está um choque cultural, no Brasil me parece improvável esse tipo de tema. ↩︎
  2. Enquanto escrevo, vou também entendendo melhor o evento. São dois eventos simultâneos, o HR Technologies e o Learning Technologies. Isso explica muito por que havia tantos expositores focados em plataformas de aprendizado para empresas. Enfim, estou aqui considerando as páginas da revista dos dois eventos. ↩︎
  3. Sim, uma empresa que fabrica mísseis. Imagino que deve ser responsável pelo turnover voluntário em exércitos pelo mundo. ↩︎
  4. No site da My People Analytics tem excelentes casos de uso de dados, com códigos e tudo. É só ativar o tradutor ou vencer o medo do francês. ↩︎