O People Analytics World é um dos eventos mais importantes da comunidade da disciplina no mundo, reunindo em dois dias lideranças da área para trocar aprendizados e falar sobre práticas e tendências. Ele ocorre algumas vezes ao ano em localidades diferentes, como Londres, Toronto, São Francisco, Zurique. Ano passado, tive a oportunidade de participar da edição de Nova York, que ocorreu nos dias 15 e 16 de outubro de 2025.

Nos dois dias, ocorreram diversas conferências, demonstrações de produtos e uma feira de negócios, tudo voltado para a análise de dados aplicada à gestão de pessoas. Entre os palestrantes, estavam lideranças da área de empresas como Amazon, LinkedIn, Citi, Hubspot, Walmart e Pepsico. Além disso, também palestraram referências do setor, como Cole Nussbaumer Knaflic (autora do já clássico livro Storytelling With Data), David Green (coautor de Excellence in People Analytics, anfitrião do podcast Digital HR Leaders), Cole Napper (autor do livro People Analytics: Using data-driven HR and Gen AI as a business asset e VP da Lightcast) e Craig Starbuck (autor do livro The Fundamentals of People Analytics: With Applications in R e fundador da OrgAcuity)1.

People Analytics em uma encruzilhada

A primeira palestra deu o tom do evento. David Green afirmou que People Analytics está em uma espécie de encruzilhada. Enquanto, nos últimos anos, cerca de 10% dos times receberam investimento e conseguiram entregar valor de maneira sustentável ao longo do tempo, muitas organizações ainda estão subinvestidas, com papel focado em relatórios. O ritmo de crescimento da área em relação ao total de funcionários das companhias tem desacelerado — dado reforçado pelo relatório People Analytics Trends2 mais recente, publicado após o evento, em 2026, que mostrou que a disciplina não apresentou crescimento entre 2024 e 2025 —, ainda que em menor grau que as demais funções do RH. O desafio para manter e aumentar a relevância desse campo estaria em demonstrar o valor e o impacto de suas soluções para o negócio. Para isso, deve-se aproveitar o momento da IA, se aproximar de áreas mais finalísticas e de tomadores de decisão — em especial dos departamentos financeiros, de tecnologia e de CHROs3— e escalar as atividades da área, por exemplo, através de produtos.

Encruzilhada de analytics, apresentação de David Green. Foto do autor.

Oportunidades e impacto da IA

Com a popularização da IA fora das áreas de Analytics e, especialmente, com os avanços nos modelos de linguagem, abre-se uma oportunidade de melhorar o cenário, mas há um risco caso a área perca o momentum. A oportunidade existiria por ser, naturalmente, o departamento de RH mais bem posicionado para ajudar CHROs com a estratégia de inteligência artificial, por conhecer a parte técnica, compreender seus usos e limitações, deter o contexto de negócio e ter capacidade de avançar mais rapidamente. Boa parte do evento dedicou-se a falar sobre oportunidades e usos da IA: uso de LLMs para prever comentários e sentimentos de acordo com planos de mudanças (case da Hubspot, Matthew Corritore); uso de machine learning para reduzir custos de contratação (case da Amazon, Ashish Parulekar); governança e ética da IA (case da Merck, Jeremy Shapiro); fundação de dados (One Model, Hayley Bresina); uso de agentes para aumentar eficácia da liderança (Vizier, Carla Williams), entre outras.

Com a expectativa de disrupção das tarefas e habilidades a partir desta nova fase da gestão de pessoas com a IA, um ponto bastante discutido no evento foi o planejamento da força de trabalho, especialmente baseado em habilidades. Este tópico foi abordado principalmente por empresas patrocinadoras da conferência, trazendo, então, menos exemplos de práticas e experiências reais de empresas, e mais exposições sobre a importância, o contexto e a solução oferecida — o que para mim tem menos valor que as experiências práticas. Mesmo assim, houve muita coisa interessante. Por exemplo:

  • Plataformas que identificam as competências demandadas pelo mercado através de anúncios de vagas (job posts), permitindo entender o que está em alta ou em baixa (Cole Napper, Lightcast);
  • Ferramentas que estimam o valor de cada habilidade de acordo com o mercado (ex.: o quanto se paga a mais para uma função específica se nela também for exigido um conhecimento avançado em engenharia de prompts) (Elin Thomasian, TalentNeuron);
  • Soluções com taxonomia de tarefas e habilidades padronizadas para uso em grande escala e com maior comparabilidade (Cole Napper, Lightcast; Elin Thomasian, TalentNeuron);
  • Modelos que calculam o potencial de automação de tarefas e cargos, ajudando na identificação de oportunidades e de competências que serão menos necessárias no futuro (Vijay Swaminathan, Draup);
  • Projeções de habilidades dentro da companhia de acordo com turnover, permitindo planejar as contratações corretas para a manutenção ou expansão de determinados grupos de competências. (Vijay Swaminathan, Draup).

Exemplo de possibilidade do produto da TalentNeuron. Slide de Elin Thomasian. Foto do autor.

Essas funcionalidades estão sendo desenvolvidas por fornecedores de serviços para People Analytics que não necessariamente atendem ao mercado brasileiro. Conversando com alguns palestrantes e visitando estandes, entendi que, no geral, essas empresas não têm clientes no Brasil ou, as que possuem, atendem escritórios de multinacionais baseadas nos EUA. Isso demonstra tanto um campo de avanço para produtos nacionais quanto um espaço para a criação interna dessas soluções nas próprias companhias.

Aproximação com área financeira

Um ponto fundamental está na conexão de People Analytics com departamentos finalísticos, em especial o setor financeiro. A disciplina precisaria aproximar as métricas e iniciativas do RH dos resultados financeiros — conhecer o negócio, medir impacto e custos de projetos do RH em moeda, sempre que possível. Essa aproximação permite demonstrar o valor das entregas, além de garantir que os recursos sejam aplicados nos problemas de negócio corretos, garantindo que a área seja vista como investimento, e não custo.

Na palestra de Rupert Bader (ex-Wallmart), por exemplo, foi destacada a necessidade de uma ponte permanente entre People Analytics e Finanças para o planejamento da força de trabalho, além da aproximação com a estratégica corporativa, assegurando que as decisões não sejam puramente financeiras. Em painel específico sobre o vínculo com o setor financeiro, Courtney McMahon (Colgate-Palmolive) falou sobre a adequação de métricas do RH à linguagem financeira, medindo, por exemplo, o ROI (retorno sobre investimento) e, quando não for possível — como ocorre em diversas iniciativas do RH — medir o VOI (valor sobre investimento). Isso implica entender os custos e as consequências em termos de valor gerado para a companhia, facilitando as decisões. Jamie Durling (Dolce & Gabbana) reforçou a importância dessa colaboração com as áreas financeiras, destacando que deve ser uma relação de iguais, sem submissão do RH ao CFO, mas uma atuação conjunta. E a ponte dessa parceria é People Analytics.

Essa sinergia com os demais departamentos ajuda a garantir o foco em resultados para o negócio, um olhar que integre os dados de pessoas a outras métricas de sucesso da empresa e um maior poder de influência do setor em decisões como abertura de escritórios, fusões e aquisições e produtividade. Também foi discutido que esse alinhamento não deve prejudicar a perspectiva que a disciplina tem sobre as pessoas, sob o risco de se tornar uma frente de otimização de custos.

People Analytics como área de produto

Outro ponto abordado como um caminho para aumentar impacto é a criação de produtos de analytics. Essas soluções, quando disponíveis no momento certo e com bom nível de perenidade, são capazes de multiplicar e aprofundar o impacto da disciplina. Bin Xie (LinkedIn) focou sua sessão na mudança do entendimento de People Analytics como unidade de serviço para uma frente de produto, com menor ênfase em relatórios e maior direcionamento à construção de ferramentas sustentáveis e escaláveis, que lideranças e funcionários utilizam. Para isso, o LinkedIn inclui no time, por exemplo, Gerentes de Produto — responsáveis por entender as dores, gerir roadmaps e garantir adoção —, com o sucesso sendo medido por utilização, e não pela entrega. Jeremy Shapiro (Merck) também reforçou essa visão em sua palestra sobre adoção de IA no RH. O objetivo final é que a maioria das perguntas seja respondida por meio desses produtos de dados, com os especialistas de People Analytics sendo envolvidos apenas em problemas mais complexos.

Acredito que People Analytics passará por diversas transformações nos próximos anos. Um dos maiores impactos das LLMs foi despertar o RH para os potenciais ganhos em utilização de dados, IA e automações em suas operações — ganhos esses que não são novidade mas estavam fora do radar. Esse momento acelerou o amadurecimento de produtos de mercado que podem se integrar nos subsistemas da área, como visto na feira de negócios e no evento HR technologies, descentralizando a disciplina. Isso deve aumentar a necessidade de pensamento crítico e capacidade analítica em outras áreas, ao mesmo tempo que eleva o papel estratégico de People Analytics como área centralizadora de projetos multidisciplinares e problemas de maior complexidade, ainda que, possivelmente, reduzindo seu crescimento ou até diminuindo de tamanho relativo.

Percepções gerais sobre o evento

O evento foi menos prático e com menos cases do que esperava. Muitos dos patrocinadores e expositores da feira de negócios também eram palestrantes, o que reduziu consideravelmente a quantidade de conferencistas atuantes no mercado. Isso tornou a agenda mais teórica, voltada para a venda e com temas pautados pelas teses de produtos dos fornecedores — e menos pelos desafios vivenciados no dia a dia pelas equipes de People Analytics. Este certamente foi o ponto crítico do evento.

Ainda assim, o evento foi excelente para entender os principais dilemas da disciplina, o momento de mercado, as oportunidades que estão surgindo e os produtos sendo desenvolvidos para o setor. Embora a maioria das apresentações tenha estado dentro do escopo deste artigo, os temas foram variados e, em um segundo momento, posso aprofundar alguma ideia dessas palestras. Por exemplo, a sessão da Cole Nussbaumer Knaflic foi sobre storytelling com dados. Houve também mesa redonda focada em escuta de funcionários, trabalho remoto e Organization Network Analysis. Somado a isso, a conferência é muito bem organizada e pontual, com intervalos adequados e oferta de café e almoço, o que facilita muito a vida dos participantes.

Livros vendidos no evento. Foto do autor.

  1. Momento tiete: durante o evento, consegui conversar com o David Green no estande da insight222, com Cole Napper no estande da Lightcast (ganhei o livro dele que estou lendo e pretendo fazer um post no futuro), e com o Craig Starbuck no cafezinho. ↩︎
  2. O relatório pode ser baixado a partir desta página. ↩︎
  3. Segundo o People Analytics Trends, organizações com time de analytics respondendo hierarquicamente diretamente para o CHRO são aqueles que mais conseguem influenciar decisões e gerar valor para a companhia. ↩︎